5 redenen voor inhuur mismatches bij interim-professionals

Misschien ken je het wel. Je leverancier heeft een duidelijk beeld geschetst van een kandidaat. De interim-professional komt bij jou op intakegesprek, maar ondanks zijn of haar kwaliteiten is het niet de juiste match.

Dit komt vaker voor dan je denkt, de ondervraagde opdrachtgevers* geven aan dat 70 % van de aangeleverde cv’s minder dan een 6 scoort op relevantie. Die zesjescultuur hadden we op de middelbare school al achter ons moeten laten!

*Cijfers uit onze enquête, specifiek voor de interim markt, uitgevoerd in 2020. De geselecteerde doelgroep bestond uit onder andere de top 500 bedrijven van Nederland. In totaal zijn er 154 respondenten.

Hoe kan dit nou?

In deze blog geef ik aan, wat volgens mij de meest voorkomende redenen zijn die bijdragen aan een mismatch. 

Reden 1: gebrek aan kennis & ervaring bij leveranciers 

Laten we kijken naar de achtergrond van de accountmanagers en recruitment medewerkers bij de leveranciers van de interim markt. Doorgaans worden deze ingevuld door hoog opgeleide jonge mannen en vrouwen. Aan een hoge opleiding en een flinke portie ambitie valt natuurlijk niets af te dingen. Echter, ze hebben meestal geen ervaring met de business, IT-systemen of de processen van hun klanten. 

Stel je voor: op basis van een opdrachtomschrijving moet je een interim-professional selecteren en je hebt onvoldoende of geen kennis van de uit te voeren werkzaamheden. Dan wordt het lastig om een goede match te maken.

Maar je kunt toch veel aflezen van iemand zijn cv? 

Ja natuurlijk, in grote lijnen wel. Maar als leverancier zal je diepgaande vragen moeten stellen om te toetsen of de interim-professional de werkzaamheden aan kan. Wat is anders de toegevoegde waarde van een leverancier? 

Aan de andere kant stelt de interim-professional inhoudelijk complexe vragen over de uit te voeren werkzaamheden. De leverancier kan deze vragen, door eerder genoemd gebrek aan kennis & ervaring, niet adequaat beantwoorden.

De interim-professional is afhankelijk van de informatie die hij / zij van de leverancier aangeleverd krijgt en mist hierdoor cruciale informatie.

Kortom, het gebrek aan kennis en ervaring bij de leverancier pakt aan twee kanten nadelig uit. Voor de opdrachtgever en voor de interim-professional.

Uit de eerder aangehaalde enquête blijkt dat 40% van de aangeleverde kandidaten bij de opdrachtgever geen goede match heeft met de opdrachtomschrijving!

Reden 2: opportunistische markt

Het selecteren van een goede interim-professional voor een opdracht is een vak apart. Gelukkig zijn er leveranciers die hun vak verstaan! Cv’s moeten goed worden beoordeeld. En een voorbereidingsgesprek is cruciaal om de juiste kandidaat te selecteren. 

Helaas neemt niet iedere leverancier de tijd en moeite hiervoor.

Deze leveranciers gaan voor de opportunistische aanpak: zij zoeken op LinkedIn met steekwoorden en benaderen op basis daarvan de interim-professional. Met als gevolg: de uit te voeren werkzaamheden en de bijbehorende context wordt uit het oog verloren.

Reden 3: vertrouwen in de leverancier

Opdrachtgevers hebben (terecht) vertrouwen in de door hen geselecteerde leveranciers. Ze praten met accountmanagers die ze kennen en ze verwachten dat de accountmanagers ook hun bedrijf en bedrijfscultuur kent. 

Vanuit deze gedachte sturen ze de accountmanager op pad met:

• Een korte opdrachtomschrijving of
• Een telefonische briefing of
• Een opdrachtomschrijving behorend bij vast dienstverband

Niet iedere accountmanager is in staat om de juiste vragen te stellen. Vervolgens gaat degene met beperkte of onvolledige informatie aan de slag. 

Je kunt al raden dat hier een groot gevaar schuilt voor mismatch. 

Het gaat nog een stapje verder. Bij veel leveranciers zijn de functies accountmanager en recruiter gescheiden. 

Een accountmanager verzorgt het contact met de klant en de recruiter gaat op zoek naar een interim-professional. Dus nu wordt de recruiter ‘opgezadeld’ met de beperkte of onvolledige informatie die aan de accountmanager is verstrekt.

Eerder werd vermeld dat soms een functieomschrijving behorend bij een vast dienstverband wordt gebruikt om op zoek te gaan naar een interim-professional voor een tijdelijke opdracht. 

Maar een functieomschrijving is toch compleet? 

Ja zeker, voor vast dienstverband! Maar niet altijd even goed geschikt voor een interim functie. Het klopt dat de werkzaamheden voor een groot gedeelte overeenkomen. De nadruk ligt bij een interim-functie echter anders en op een deel van het totale takenpakket en niet op het volledige takenpakket (Zo schrijf je een goede opdrachtomschrijving voor interim-professionals).

Nu hebben we het natuurlijk over werkzaamheden en hard skills (functionele vaardigheden).

Voor een goede match en een fijne samenwerking is natuurlijk meer nodig.

Juist, dan hebben we het over de soft skills. Oftewel iemands karaktereigenschappen en persoonlijke vaardigheden. Een interim-professional moet matchen met de bedrijfscultuur en goed passen in het team. Ook hier gaan veel selecties op nat.

Het belang van soft skills voor een goede match, wordt onderschat. Ze zijn helaas het ondergeschoven kindje van de cv’s.

Uit de eerder aangehaalde enquête blijkt dat de mate waarin soft skills in cv’s naar voren komen een 4.3 scoren (schaal: 1-10). In mijn schooltijd was dat een dikke onvoldoende!

Reden 4: overselling

Leveranciers willen graag een goede match maken; logisch. 

Dus kan het voorkomen dat leveranciers een kandidaat vragen hun cv wat meer naar de opdracht toe te schrijven. De kandidaat optimaliseert zijn cv dan wat meer naar de opdracht toe. 

Dat wil niet zeggen dat de informatie op het cv niet klopt, maar het kan wel zijn dat de aangestipte ervaring meer gedateerd is. Je kunt je dan afvragen of het écht een goede match is; je wilt immers iemand met up-to-date kennis, die gespecialiseerd is in jouw vraagstuk.

De leverancier zal zijn kandidaat presenteren als de best geschikte kandidaat; maar is dat inderdaad de beste kandidaat? Of spelen aspecten als ‘de kandidaat die de meeste marge oplevert’ ook een rol?

Reden 5: tijdsdruk

Nieuwe projecten moeten snel van de grond en niemand wil vertraging op lopende projecten. 

Logisch dat leveranciers druk voelen om snel te leveren. 

Opdrachtgevers werken met meerdere leveranciers, die in dezelfde vijver vissen. 

Als eerste de interim-professional benaderen voor een andere leverancier dat doet, geeft je natuurlijk meer kans om de match te maken voor de opdrachtgever. Maar haastige spoed…

Hoewel het belangrijk is om snel te leveren, mag dat niet ten koste gaan van de kwaliteit. Toch is die verleiding voor veel leveranciers groot om toch maar te leveren, ook al is het niet de meest passende kandidaat.

Sommige leveranciers maken gebruik van weer andere (onder) leveranciers. Dan krijg je de situatie van stapelen. De communicatiestromen verlopen minder efficiënt door de extra schakels, wat een goede match weer lastiger maakt. Bovendien gaat stapelen vaak ten koste van het uurtarief van de interim-professional. Maar dat is misschien iets voor een andere blog.

Wij zijn benieuwd. Wat is jouw ervaring?

In welke mate zie jij deze problemen terugkomen en wat is jouw grootste ergenis? Laat het weten in de poll en laat een reactie achter onder deze blog!

Mismatches, wat zijn de gevolgen?

Over één ding zijn we het eens, een mismatch is vervelend voor alle partijen:

• De opdrachtgever die vertraging oploopt bij zijn projecten
• De leverancier moet weer aan de slag, terwijl ze al hun ‘beste kandidaten’ hebben gepresenteerd
• De interim-professional vertrekt zonder een uitdagende opdracht

Daarnaast heeft het natuurlijk ook andere gevolgen. De mismatch geconstateerd tijdens het intake gesprek leidt, indien er niet voldoende kandidaten zijn, tot het opnieuw starten van het proces om op zoek te gaan naar nieuwe passende kandidaten.

De leveranciers moeten weer aan de slag, terwijl ze toch hun beste kandidaten al hadden gepresenteerd? En de opdrachtgever kan ook van tevoren beginnen door het opnieuw beoordelen van alle nieuw aangeleverde cv’s.

Naast tijdverlies leidt dit in het ergste geval, als het een cruciale kandidaat betreft, tot het later opstarten van een project of vertraging binnen een bestaand project. Meestal leidt dit alles ook nog tot extra kosten.

Mismatches, een noodzakelijk kwaad?

Mismatches of suboptimale matches komen regelmatig voor en hebben vaak meerdere oorzaken die met elkaar samenhangen. 

Je zou kunnen zeggen: “Dat gebeurt nu eenmaal, het blijft mensenwerk”.

Echter, je hoeft mismatches helemaal niet te accepteren, want ze zijn te voorkomen!

Wil je graag sparren over jouw inhuurproces? Neem dan hier contact op met Taren Mohan van InterimLife.